Incitations à la vente
27 juin 2020

Réduire les coûts fixes grâce à la rémunération au rendement

Apprenez à vous alléger dans l'incertitude et à réduire les coûts fixes en faisant de la performance le héros.

La #NouvelleNormalité amène les entreprises à rééquilibrer leurs bilans. Quelles sont les mesures que les organisations peuvent prendre pour réduire la pression sur les coffres ? La #WFH est un début. Elle a déjà apporté sa contribution en contrôlant les coûts d'infrastructure et d'immobilier pour réduire les coûts fixes (en plus d'ouvrir de nouvelles perspectives en matière d'efficacité et de productivité). L'intégration d'une composante de rémunération incitative dans la structure de rémunération offre une autre voie à suivre. Non seulement il peut nous aider à maîtriser les finances, à améliorer l'efficacité et à renforcer la continuité des activités en temps de crise, mais ce modèle a le potentiel de révolutionner les approches commerciales, même à long terme, lorsque tout va bien. 

Les statistiques indiquent que 72 % des primes sont basées sur les performances.

L'essence d'un "salaire basé sur les performances" est aussi vieille que l'humanité. Le concept ne se limite pas non plus aux récompenses sur le lieu de travail : Les stylos jetables et les assiettes en carton fonctionnent à peu près sur le même principe. En tant que pratique commerciale, le PRP (Performance-Related-Pay) a été "officiellement lancé", pour ainsi dire, au Royaume-Uni dans les années 1980. Les avantages d'un système de rémunération axé sur l'efficacité et la productivité sont une pratique moderne familière dans des secteurs tels que l'assurance, la livraison, les services financiers, les usines et l'alimentation, pour n'en citer que quelques-uns. Le marketing de réseau (ou MLM - Multi Level Marketing) tire son jus d'un endroit similaire. Il n'est donc pas surprenant que l'idée ait toujours eu une forte résonance auprès des entreprises et des chefs d'entreprise de toutes les régions du monde et de toutes les générations. Des organisations telles qu'IKEA, Coke et Pepsi sont célèbres pour leurs programmes de PRP qui n'ont cessé d'évoluer brillamment avec le temps.  

ANALYSE DE RENTABILITÉ D'UNE RÉMUNÉRATION INCITATIVE POUR RÉDUIRE LES COÛTS FIXES ET AMÉLIORER L'EFFICACITÉ

Les systèmes de rémunération variable peuvent varier - des incitations aux primes, en passant par la participation aux bénéfices, les ESOPS, les avantages en nature et une multitude d'idées novatrices. Leur point commun est la conviction que les récompenses doivent être étroitement liées aux performances. 

Équilibre optimal entre les coûts de rémunération fixes et variables

Les avantages d'un système de rémunération élastique - un régime qui se caractérise par un salaire fixe plus faible et un salaire variable plus élevé. - sont apparus pour la première fois en 2004, lorsque le cadre économique de Terry et Burke a démontré qu'une réduction du levier d'exploitation se traduit essentiellement par un gain en pourcentage des bénéfices. Avant eux, Rendell et Simmons avaient, en 1999, montré au monde que la rémunération variable - lorsqu'elle est profondément intégrée à l'éthique et à l'objectif de l'organisation - réduit la volatilité des bénéfices et améliore le flux de bénéfices pour les actionnaires. Lorsque la volatilité diminue, elle entraîne dans sa chute le coefficient bêta de l'entreprise (c'est-à-dire le risque de marché attribué par les investisseurs). Cela réduit le coût du capital (Beta) de l'entreprise. Résultat net ? La valeur économique de l'entreprise augmente. 

Le climat VUCA (Volatile-Uncertain-Complexe-Ambigu) n'a fait que donner un grand coup de pouce à la rémunération variable (rémunération liée à la performance), amenant même les industries et les niches qui ne sont pas traditionnellement associées à cette idée à y réfléchir sérieusement.

Les statistiques indiquent que les entreprises de tous les secteurs augmentent la part de la rémunération variable (plus précisément, la rémunération liée aux performances) de 15 % afin de réduire les dépenses. De l'avis d'Arvind Usretay (directeur de la rémunération chez Willis Towers Watson, une société de conseil en gestion des risques), des secteurs tels que les biens de grande consommation, le commerce électronique, l'industrie pharmaceutique, les services financiers, l'informatique et les technologies financières seront le fer de lance d'un "exode quasi massif" vers un paradigme de rémunération à la performance. 

L'ÉLASTICITÉ EST AU CŒUR DE TOUT CELA

Alors qu'il est communément admis que rendre les processus "extensibles et malléables" aide les équipes à rester agiles et à s'adapter au changement (un ingrédient important pour conserver un avantage concurrentiel), peu de directeurs généraux ou de fondateurs ont envisagé la rémunération dans un cadre élastique. Jusqu'à présent, en tout cas. Anandorup Ghose, associé chez Deloitte Inde, a déclaré dans l'Economic Times: "La crise a mis en évidence l'inélasticité des coûts de rémunération et il y aura une tendance à les rendre plus variables dans les années à venir."

LES AVANTAGES D'UNE RÉMUNÉRATION ÉLASTIQUE LIÉE À DES BOUCLES DE PERFORMANCE ET À L'AMÉLIORATION DE L'EFFICACITÉ

  1. TRANSFORMER DES ARTISTES MÉDIOCRES EN VEDETTES DU ROCK

Bien que vous disposiez de la meilleure stratégie, de la meilleure technologie et des meilleurs talents, il est possible que votre organisation ne fonctionne qu'à une fraction de son potentiel. L'astuce consiste à rendre variable un ratio de la structure de rémunération - et à le synchroniser avec une "boucle de performance". 

La boucle de la performance

Que fait une "boucle de performance" ? En bref, il s'agit d'un cycle où le salaire est déterminé par les performances et, par extension, détermine les performances. Et comment arrive-t-on à ce ratio ? Il n'existe pas de formule toute faite, et chaque entreprise doit trouver son propre point idéal - un "ratio caractéristique" qui correspond à son écosystème unique. Selon Deloitte, la proportion entre le fixe et le variable oscillerait autour de 85:15 en général, touchant 50-75% de la rémunération fixe aux niveaux CXO et supérieurs.  

Une boucle de performance ou d'efficacité - une version heureuse du cercle vicieux plus commun - libère le potentiel inexploité et réinitialise la motivation, augmentant ainsi l'efficacité et l'impact du personnel. Ne soyez pas surpris si, du jour au lendemain, vos indicateurs clés de performance (ICP) et vos cases d'objectifs sont cochés à trois fois plus vite ! En prime, cela remonte le moral et crée un lieu de travail joyeux. 

  1. EMPÊCHER LA CONCURRENCE DE DÉBAUCHER VOS MEILLEURS ÉLÉMENTS.

Lorsque vous optimisez vos finances grâce à la "magie" de la rémunération variable, vous pouvez éviter de licencier vos vedettes en cas de difficultés. Une structure de rémunération élastique vous permet non seulement de conserver vos meilleurs éléments, mais aussi de les amener à faire des "miracles" - même lorsque les choses vont mal - et de faire de votre entreprise une heureuse aberration.

Les secteurs évolués tels que FI, IT, FMCG ont un salaire flexible plus élevé dans leur structure de rémunération.

 Il n'est pas étonnant que les entreprises de secteurs tels que la vente au détail, BFSI, la chimie, les produits de grande consommation, l'informatique, le commerce électronique et les télécommunications augmentent leur composante variable jusqu'à 25 % pour attirer et retenir les talents, car leur expérience montre que les meilleurs éléments aiment l'idée d'être récompensés pour leur mérite et leur travail. 

  1. SURVIVRE AVEC DES RESSOURCES RÉDUITES, PROSPÉRER AVEC DES MARGES RÉDUITES. 

Les matrices de rémunération variable allègent le joug des coûts fixes sur les caisses de l'entreprise - souvent de manière significative. En effet, une approche stratégique de la productivité axée sur les récompenses permet aux équipes de faire un grand pas vers le "Saint Graal" des entreprises à l'ère du #NouveauNormal : FAIRE PLUS, AVEC MOINS. En ne payant que les factures qui apportent de la valeur, les dirigeants peuvent éliminer les opérations inutiles, mieux réorienter les ressources et améliorer l'efficacité dans tous les services.  

3 FAÇONS DE CONSTRUIRE CAPACITÉS QUI PEUVENT VOUS AIDER À PASSER À UN MODÈLE BASÉ SUR LES INCITATIONS

Bien que nous n'en soyons qu'au début et que les codes changent tous les jours, voici quelques idées et enseignements tirés de l'industrie qui peuvent nous aider à mettre en œuvre et à institutionnaliser un programme d'incitation basé sur la performance pendant - et après - la phase de crise :

LES MOYENS DE RENFORCER LES CAPACITÉS QUI PEUVENT VOUS AIDER À PASSER À UN MODÈLE FONDÉ SUR L'INCITATION.

Étapes du passage à un modèle fondé sur les incitations

1. CHANGER L'ÉTAT D'ESPRIT. 

Tout commence par un changement d'état d'esprit. Une structure de rémunération à forte proportion de variables ne donne son plein rendement que si tout le monde adhère à la vision et est également enthousiasmé par les possibilités. En d'autres termes, les travailleurs doivent être tout aussi enthousiastes que le fondateur ou les dirigeants. Il y aura naturellement des obstacles à surmonter. Les "souvenirs" et l'"inertie" du statu quo peuvent persister dans les flux de travail organisationnels, et il faudra apprendre à les ignorer. Il y aura de la résistance de la part d'une partie de l'équipe et de la culture qui s'est confortablement installée dans l'ancienne façon de faire (où le "fixe" l'emportait sur le "variable") et c'est là que la transformation devrait le plus frapper. Des ateliers et des démonstrations des nouvelles technologies et pratiques introduites pour faciliter le changement, un accompagnement pendant les micro-moments au travail et un discours occasionnel d'inspiration par les premiers adoptants - tout cela peut rendre la transition un peu plus facile et un peu plus transparente.   

2. TROUVER LE MODÈLE D'EXPLOITATION QUI VOUS CONVIENT.

Change typically doesn’t come with a Playbook, leaving us to feel and figure out directions and intensities that will work best for us. The WHAT-WHO-WHEN-WHY-WHERE must be clear before one begins on a reward and incentive driven journey with the objective of reining in cost leaks at every step. Your business must decide on the right <fixed : variable> payout ratio in the accounts books. 

Vous devez vous assurer que les mesures d'incitation ne sont pas "uniformes", mais qu'elles sont adaptées aux capacités, à la motivation et à la personnalité. Vos processus doivent être suffisamment souples - surtout pendant les premiers mois de la transition - pour permettre des ajustements et des improvisations. Et vous devez faire l'effort supplémentaire de trouver le bon partenaire de transformation - quelqu'un qui peut aplanir les difficultés et établir des feuilles de route rapides grâce à son expérience et à son expertise. 

À cet égard, il est important de mentionner COMPASS : intuitif et sur mesure, COMPASS combine l'art et la science de l'engagement d'une main-d'œuvre interne ou élargie vers une plus grande performance par le biais d'incitations, et a aidé des entreprises du monde entier à faire le saut vers l'inconnu en cette période d'incertitude.

COMPASS vous aide à mobiliser votre personnel interne et externe pour améliorer les performances des employés par le biais de mesures incitatives.

 3. METTEZ EN ŒUVRE LENTEMENT SI VOUS LE DEVEZ, MAIS DE MANIÈRE IRRÉPROCHABLE. 

Même si les choses ne sont pas toujours parfaites dès le départ, il est important de ne pas relâcher les rênes ou la vision. Ne faites pas de compromis sur les normes élevées que vous avez fixées pour les autres aspects de votre entreprise. Et même si cela peut prendre du temps et de la patience (qu'il s'agisse d'habitudes ou de silos), veillez à ce que votre modèle de performance remanié, axé sur l'incitation, soit finalement immergé et intégré dans le système de manière transparente, et implique chaque travailleur et chaque partie prenante de manière optimale. À tout le moins, considérez cette période comme un test bêta et une période de préparation à long terme. Un style de fonctionnement élastique et inspiré par les incitations peut aider les entreprises à redémarrer plus rapidement et à s'envoler plus vite que leurs homologues lorsque l'économie retrouvera son équilibre. En effet, les responsables RH tournés vers l'avenir s'attendent à ce que les perturbations actuelles dans les systèmes de paiement et de versement soient de longue durée (voire permanentes). 

Rituparna Chakraborty (cofondateur et vice-président exécutif de TeamLease Services) a récemment exprimé dans un article que même après la crise actuelle, les entreprises souhaiteraient qu'une plus grande proportion du salaire soit affectée à la rémunération variable. Selon elle, "les entreprises ont réalisé que les formes traditionnelles de rémunération sont dépassées et que la rémunération variable pourrait offrir plus de flexibilité... cela continuera."

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