Motivation des ventes
13 mai 2021

Ramenez votre "milieu oublié" dans le jeu grâce à la gamification

Le chemin vers le sommet passe par le milieu. Donnez un coup de fouet à vos employés de niveau intermédiaire en leur offrant une saine concurrence et en les motivant.
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Vous ne pouvez probablement plus pousser vos rockstars. S'il y avait de la place pour un trophée de plus sur leur cheminée/curriculum vitae, ils n'attendraient pas un coup de pouce de votre part. Ce sont des fonceurs, vous vous souvenez ? Ils seraient allés les chercher tout de suite.

Non, les retardataires ne reviendront pas à la vie tout d'un coup, non plus. Pour diverses raisons - en partie génétiques et en partie "environnementales" - ils s'efforcent toujours de donner un sens à l'univers et à leur place dans celui-ci. 

Donc, ça nous laisse avec l'enfant du milieu.  

Largement catalogués comme une tribu qui a commencé avec beaucoup de promesses mais qui a perdu le fil en cours de route, les gars du milieu luttent chaque jour contre la négligence et l'apathie. Un peu comme l'archétype de l'enfant du milieu, qui grandit dans l'ombre des aînés qui attirent toute l'attention et des jeunes qui accaparent tout le butin. Ne les plaignez pas pour autant, car ce sont les dirigeants qui en pâtissent. Productifs (ils n'auraient pas gravi régulièrement les échelons s'ils ne l'étaient pas), responsables (ils ont souvent les charges de travail les plus lourdes et continuent pourtant à tenir leurs promesses sans broncher) et puits de possibilités inépuisables (talent ou expérience, ils possèdent les deux), les cadres moyens représentent le capital le plus sous-utilisé de l'entreprise. Et ils sont la preuve que, parfois, l'or que nous pourchassons se trouve juste sous notre nez.  

Que dit la recherche sur le fait d'être le milieu crémeux du sandwich Oreo ?

C'est Alfred Adler qui, en 1964, a attiré l'attention du monde entier sur l'importance de l'ordre de naissance dans le développement de la personnalité. Il y expliquait que les "intermédiaires" (comme il les appelait) peuvent se sentir dépassés par la dynamique de la fratrie, ce qui entraîne des sentiments de désillusion, de solitude et même d'amertume. Cette émotion peut s'étendre à l'âge adulte, et les personnes "prises au milieu" peuvent finir par avoir une relation "distante" avec leurs parents. Remplacez cette "distance" par un sentiment de détachement par rapport à la culture du lieu de travail, l'"accablement" par un rituel quotidien consistant à être éclipsé par les rockstars et ignoré par la direction, la "solitude et le ressentiment" par une courbe de carrière plus plate qu'un pneu crevé, et vous obtenez un grand nombre de personnes en milieu de carrière qui sont capables de beaucoup plus, mais sont incapables de repousser les limites. 

L'histoire, pour sa part, est certainement en faveur des intermédiaires. Plongez en profondeur et voici ce que vous trouverez :

  • 52 % des présidents américains ont été des intermédiaires : Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Zachary Taylor, Woodrow Wilson, James Monroe, Herbert Hoover et même Donald Trump, pour n'en citer que quelques-uns. 
  • Les visionnaires qui ont fait preuve d'une grande capacité d'innovation étaient des personnes de taille moyenne : Martin Luther King Jr, Nelson Mandela, Walt Disney, Warren Buffett, Bill Gates, Mark Zuckerberg et même Charles Darwin. 
  • Même dans les domaines du sport, des arts et de la littérature, les middlers ont laissé une trace indélébile - Michael Jordan, Peyton Manning, Michael Jackson, Madonna, Ernest Hemingway et Mark Twain.

Quelle est la corrélation, demandez-vous ? 

  • Selon la science, les enfants du milieu sont généralement très doués pour tirer profit de la "main injuste" qui leur a été donnée. Cela signifie qu'ils sont plus sensibles et empathiques, farouchement indépendants, tout en étant d'excellents joueurs d'équipe.
  • Habitués à ne pas avoir la priorité, ils sont capables de voir l'autre côté de la médaille, de contrôler leur ego, de juger les réactions et les émotions avec plus de précision et de faire preuve de patience. Les médians s'avèrent généralement être des négociateurs et des analystes de personnes très habiles - un trait rare et un excellent atout pour toute entreprise.
  • Le fait d'être coincé dans l'étroit canal de Suez entre les hauts et les bas oblige les intermédiaires à devenir des experts dans la recherche d'"échappatoires". Ils acquièrent ainsi une aptitude naturelle à prendre des risques (réfléchis) et à élaborer des solutions originales (c'est-à-dire à penser latéralement).
Statistiques sur les middlers

3 raisons pour lesquelles votre armée intermédiaire peut être le moteur du changement pour votre résultat net :

  • Les personnes en milieu de carrière disposent d'un vaste réservoir - inexploité - d'idées et de capacités entrepreneuriales, qui peuvent créer une valeur perturbatrice pour l'organisation.
  • Leurs capacités exceptionnelles de collaboration croisée, de mise en réseau interservices et de rapprochement des silos peuvent débloquer des synergies inexplorées pour l'organisation et lui conférer un avantage concurrentiel unique. 
  • Ils possèdent d'excellentes compétences en matière de relations humaines et de culture, ce qui fait des cadres intermédiaires d'excellents gestionnaires des tensions, des relations et du moral dans l'ensemble de l'organisation.

Deux raisons possibles pour lesquelles vous ne tirez pas plus de bénéfices de votre milieu de vie

Malgré tant d'atouts, pourquoi les entreprises ont-elles du mal à se mettre au niveau des maîtres de leur milieu ? Pourquoi les intermédiaires continuent-ils à se morfondre dans l'angle mort des stratégies des conseils d'administration et des politiques du personnel ?

Un : L'équilibre entre Jekyll et Hyde (C'est un acte difficile)

Les cadres intermédiaires ont une relation compliquée avec, eh bien, les relations. Sont-ils les subordonnés de leur superviseur ? Ou des superviseurs de leurs subordonnés ? Oui, les deux peuvent figurer au menu de la description de poste, mais quel est leur rôle principal ? Lorsqu'un collaborateur intermédiaire comprend l'énigme, il est généralement trop tard : il a rejoint la ligue des "nonplussés permanents", hébétés et désensibilisés. Pour citer un article du HBR, "En vertu de leur position structurelle, les cadres intermédiaires sont simultanément les "victimes et les porteurs du changement".

Deux : Cluelessness (en l'absence d'une équipe plus précise)

Il ne sert à rien de le cacher sous le tapis. Bien que la plupart de vos employés qui occupent le niveau intermédiaire puissent être brillants dans leurs rôles et compétences spécifiques, il y a de fortes chances qu'un poste d'encadrement intermédiaire leur ait été imposé dans le cadre de la boucle de promotion standard et/ou de la structure d'incitation. Le management, cependant, est un art + un métier + une science très spécialisés qui doivent être maîtrisés au fil de la formation et du temps. Le management intermédiaire l'est encore plus. Certaines questions auxquelles vous devrez continuellement vous confronter dans ce rôle sont les suivantes : 

  • Comment vendre la vision de la direction générale à une équipe dont les personnalités et les tendances sont très diverses ? 
  • Comment fixer les attentes et motiver les juniors, surtout si vous êtes du genre introverti ? 
  • Comment évaluer les performances de ceux qui sont dans l'entreprise depuis bien plus longtemps (et qui ont donc connu les affres d'un parcours que vous ne pouvez pas imaginer) ? 
  • Comment comprenez-vous l'esprit de la génération Z ? 

L'expert en développement du leadership, Renny Bloch, résume le dilemme du milieu dans ses propres termes : "De nombreux managers ne reçoivent jamais les outils ou la formation nécessaires pour gérer. Souvent, ils ne disposent pas de toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées. Ou, dans certains cas, on ne leur explique jamais pourquoi une décision a été prise par la haute direction. En particulier, ils ont du mal à maîtriser les compétences non techniques : donner du feedback, fixer des attentes, développer leur équipe et gérer les conflits."

Faites ressortir le leader qui se cache derrière vos enfants grâce à la puissance des tableaux de classement.

Faites ressortir le leader qui se cache derrière vos enfants grâce à la puissance des tableaux de classement.

C'est officiel. Rien ne fait mieux ressortir le performant qui est en nous que la compétition, et les cadres moyens ne font pas exception. Les tableaux de classement sont un vieux truc populaire, issu de l'univers des jeux vidéo, qui permet de suivre la progression relative des participants à un jeu, conçu en fonction des demandes et des tâches du poste, sur une échelle commune.

Faites ressortir le leader qui se cache derrière vos enfants grâce à la puissance des tableaux de classement.

Les responsables des ventes et du personnel ont toujours connu le pouvoir des tableaux de classement et se sont régulièrement tournés vers les "techniques de gamification" pour en tirer parti. Cependant, tous n'ont pas connu le même succès dans ce domaine. Pourquoi ? Aussi cool et amusant que cela puisse paraître, la gamification n'est pas facile. Certainement pas si vous l'appliquez à un état d'esprit aussi complexe et opaque que celui de vos travailleurs intermédiaires. 

Cette astuce est la personnalisation. La standardisation des critères est, à l'inverse, le moyen le plus sûr de démotiver les joueurs. Rappelez-vous que la raison pour laquelle ils décident de participer à un concours de gamification des ventes est la montée d'adrénaline, avec un soupçon d'amusement. C'est une pause rafraîchissante dans la corvée quotidienne. La dernière chose que vous voulez faire, c'est de les renvoyer dans une course de vitesse banale et déshumanisée. Et pourtant, vous devez vous assurer que le paramètre fondamental - concevoir l'expérience en fonction des indicateurs clés de performance de leur travail - est respecté. Comment concilier les deux ?  

Avantages de la gamification et des classements

La gamification peut combler les lacunes de votre modèle d'engagement des cadres moyens avec une précision chirurgicale. Voici trois points importants à retenir :

  • Visibilité: La progression du classement vous donne une visibilité sur l'état d'esprit et les compétences des participants, ce qui vous permet de corriger le tir.  
  • Comportement: Les concours gamifiés vous permettent d'encourager et d'encadrer les comportements de réussite en temps réel, de combler les écarts de réalisation des objectifs en cours de route et d'accélérer considérablement les résultats.
  • Engagement: Choisissez des phases ou des étapes spéciales du jeu pour apprécier l'effort, reconnaître l'intention et récompenser la réussite, ce qui permet de créer des liens significatifs et productifs avec vos "joueurs intermédiaires".

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